Влијанието на информатичката технологија врз развојот на човечките ресурси

Прочитајте го стручниот труд за „Влијанието на информатичката технологија врз развојот на човечките ресурси“ на Татјана Јанева.
Tatjana-Janeva-vlijanieto-na-informatickata-tehnologija-vrz-razvojot-na-coveckite-resursi | Brainster | Brainster Next College
Share
Share on facebook
Share on linkedin

Татјана Јанева е долгогодишен професионалец во областа на човечките ресурси која ужива во работата со луѓе и можноста да помогне на секој вработен да го оствари својот потенцијал. Татјана е менаџер на секторот за човечки ресурси во Brainster (Бреинстер) – основачот на Brainster Next College (Бреинстер Некст колеџ).

„Некои од бенефитите да се работи во овој сектор е познавањето на скоро секој вработен, можноста да се изгради пријателска врска, интеракцијата со новите луѓе, но и да се влијае на постојаните промени за подобрување на сите аспекти во текот на работењето, како и можноста да се креира позитивна работна средина за сите вработени“, вели Татјана.

Нејзиното долгогодишно работно искуство ја прави експерт во сферата на човечките ресурси.

Во продолжение прочитајте го нејзиниот стручен труд на тема „Влијанието на информатичката технологија врз развојот на човечките ресурси“.

Влијанието на информатичката технологија врз развојот на човечките ресурси

Татјана Јанева
Brainster, Р. С. Македонија
17.06.2022 година

Абстракт

Развојот на технологијата за човечките ресурси и работната сила помага човечките ресурси да се
трансформираат во науката со мерливо влијание врз деловните резултати. Во ова време на брзорастечки пазар, мора да сме свесни за најновите технологии во човечките ресурси, како што
нашите конкуренти веќе експериментираат со нови технологии. Особено компаниите треба да
погледнат во донесувањето технолошка помош во главните функции на човечките ресурси како
што се вработување, обука, перформанси на вработените, платен список, надоместоци на
вработените, наградување, итн. Вработените во човечките ресурси треба да се адаптираат на
технолошки опции кои се достапни и да се одберат најдобрите кои ќе направат значајна разлика за
нивното функционирање.


Клучни зборови: иновација, технологија, функција на човечки ресурси, трансформација на
човечки ресурси.


1. ВОВЕД
Како што ни открива пазарот, конкуренцијата меѓу компаниите всушност е конкуренција на
човечките ресурси. Изминатите декади ја имаат посведочено транзицијата на станувањето на
работникот највреден капитал во компанијата и растењето на Менаџментот на Човечките Ресурси
(Shuler, 1990). Зајакнатиот менаџмент на човечки ресурси сега е основата на секоја успешна
бизнис приказна. Со истражувањето се очекува да се добие одговорот дека зголемената употреба
на информатичка технологија кај човечките ресурси може да ги подобри перформансите на луѓето
кои менаџираат со човечките ресурси и ќе ги вклучи во внатрешните консултантски активности на
компанијата (Albers et al. 1997). Покрај тоа, Ulrich и Brockbank (2005) ја нагласуваат потребата
професионалците кои работат со човечките ресурси да станат стратешки партнери на бизнисот.
Овие феномени поттикнуваат некои прашања за поврзаноста помеѓу функцијата на човечките
ресурси и новопојавената информатичка технологија кај човечките ресурси:


• Дали информатичката технологија има влијание на промената на функцијата на човечките
ресурси?
• На кој начин информатичката технологија кај човечките ресурси ја променува улогата на
функционирањето на човечките ресурси?
• Како информатичката технологија влијае на трансформацијата на функцијата на човечките
ресурси?


Водена од овие прашања, почнувам да ја истражувам врската помеѓу информатичката технологија
кај човечките ресурси и трансформацијата на функцијата кај човечките ресурси, што е и целта на
ова истражување.

2. МЕТОДОЛОГИЈА
Оваа теза го адаптира методот на разгледување на критичката литература за да развие опширно
разбирање на претходните истражувања кои ја даваат основата за ова истражување. Се зема предвид и литературата посветена на теоретското осмислување или емпириските податоци.
Теоретската литература ги сумира соодветните теории дискутирани во дадената литература
вклучувајќи книги и трудови. Емпириската литература собира академски докази од издадени
трудови од студии на случаи и квалитативно/квантитативни анализи на податоци. Овие емпириски
докази тогаш се истражуваат за да се оправдаат теориите поврзани со прашањата за
истражувањето.


3. РЕЗУЛТАТИ
Ќе ги одговориме истражените прашања во однос на „Функцијата на човечките ресурси“,
„Трансформација на функцијата на човечките ресурси“ и „Информатичката технологија кај
човечките ресурси“. Во делот 3.1, е дефинирана функцијата на човечките ресурси и со
традиционална и моментална интерпретација. Делот 3.2 ја претставува теоретската точка за
трансформацијата на функцијата на човечките ресурси: прво, неопходноста од „трансформација“ е
претставена во 3.3.1; потоа е дискутирана генеричката дефиниција на трансформацијата во 3.3.2;
последно, но не и најмалку важно, дискутирана е дефиницијата за трансформација на функцијата
на човечките ресурси. Истражена е теоретската студија на информатичката технологија кај
човечките ресурси од нивната форма и функција во активностите на човечкте ресурси во делот 3.4.


3.1 Концепт на функцијата на човечките ресурси

Има две оски за разбирање на функцијата на човечките ресурси: едната оска е филозофската оска,
која ја деконструира функцијата во нејзините актери и соодветните активности, другата оска е
временската оска каде се гледа разликата помеѓу традиционалните (минати) и моменталните
интерпретации на функцијата на човечките ресурси. Оттаму, овој пасус вклучува два дела:
филозофски описен дел (3.1.1) и дел интерпретација и споредба заснован на моделите на Ulrich
(3.1.2. и 3.1.3); и е подготвено за теоретска дискусија за трансформацијата на човечките ресурси и
информатичката технологија кај човечките ресурси.


3.1.1 Дефиниција на функцијата на човечки ресурси
Според Vaverde et al. (2006), функцијата на човечките ресурси е „сите менаџерски активности
изведени на било кое ниво во однос на организацијата за работа и влез, развој и излез на луѓе во
организацијата за нивните способности се користат најдобро за да се постигнат целите на
компанијата“. Тоа ги вклучува актерите како и нивните соодветни одговорности и задачи.


3.1.2 Традиционална функција на човечките ресурси
Во минатото, функцијата на човечките ресурси беше гледана како управување на персоналот кое
се фокусира на администрација (избирање, вработување, оценување, плати и награди),
благосостојба и индустриски врски. Одделот за човечки ресурси беше третиран како помалку
важен отколку одделитe за финансии и маркетинг бидејќи тој не создаваше директна вредност
ниту пак имаше моќ за донесување одлуки на стратешки ниво (Fombrun, Tichy и Devana, 1984; Hall
и Goodale. 1986).


3.1.3 Новата функција на човечките ресурси
Менаџирањето на човечките ресурси се има развивано речиси дваесет години; и функцијата на
човечките ресурси се има променето многу на ниво на активности на менаџерско ниво. Но, професионалците кои работат со човечки ресурси сеуште се сметаат за јадро на менаџментот на
работната сила, особено кон стратешкиот аспект. Така, Ulrich ги има дефинирано „четирите улоги
на моделот на професионалците за човекови ресурси“ во 1997, и подоцна го развива моделот во
2005 за да ја истражи промената на професионалците за човекови ресурси.
Функцијата на човечките ресурси се има адаптирано и променето, откога теоретската рамка на
четирите улоги на човечките ресурси е промовирана од Ulrich во 1997. Според променливата
ситуација Ulrich и Brockbank (2005) има направено некои промени на моделот од 1997 за да го
направи соодветен на актуелната функција на човечките ресурси во организациите. Во 1997,
моделот на Ulrich ги дели професионалците за човечките ресурси на четири улоги: партнер за
стратегии, административен експерт, унапредување на вработените и агент за промени. Во 2005,
овие четири улоги се прошируваат на пет: партнер за стратегии, функционален експерт, застапник
на работниците, развивач на човечкиот капитал и лидер на човечките ресурси.

Слика 1. Пет улоги на професионалците за човечки ресурси (2005)

Трансформацијата на функцијата на човечките ресурси може да биде интерпретирана од два аспекта, според етимологијата: како прво, главните задачи на професионалците кои работат со човечки ресурси се имаат променето. Спора и постепена промена во одделот за човечки ресурси, преку редизајнирање на неговата структура, или вадење на изворите на целиот оддел за човечки ресурси (Mohrman и Lawler, 1997; Knapp, 2004), се случува да се исполнат потребите на организацијата (Selmer, 2001; Rowley и Bae, 2002). Центарот на работата со човечките ресурси повеќе не е основната администрација туку се движи кон менаџментот на консултантството и стратешките аспекти.


Како второ, тоа е промена на менаџерско ниво. Очигледна промена е учеството на линискиот раководител и вработените во проблематиката на персонал заедно со професионалците кои работат со човечките ресурси.


Накратко, трансформацијата е работен процес која ги менува задачите и ја шири вклученоста на актерите во функцијата на човечките ресурси и што прави менаџментот на човечките ресурси повеќе да се концентрира на стратешки, активности кои создаваат вредности за долготрајните цели на бизнисот.

Информатичките системи за менаџирање на човечките ресурси може да се дефинираат како интегрирани системи кои се користат за собирање, зачувување и анализирање на информации во однос на човечките ресурси во една организација. Употребата на технологијата за човечки ресурси може да помогне одделот за човечки ресурси да собира, автоматизира и поедноставува задачи, да ја намали администрацијата и да задржува податоци и да му дава на менаџментот информации за човечките ресурси кога и да им бидат потребни. Информатичката технологија за човечките ресурси овозможува зачувување и повторлива употреба на информациите како електронска база на податоци, на која може да и пристапи секој, во секое време и од било каде во организацијата. За функцијата на човечките ресурси, информатичката технологија кај човечките ресурси може да се примени во задачи за човечките ресурси и да помогне во подобрување на давање на услугите од човечките ресурси.


Повисоко ниво за користење на апликациите на информатичката технологија кај човечките ресурси е автоматизацијата (Gardner, Lepak и Martol, 2003): да се употреби информатичката технологија за да се менаџираат податоците за работната сила. На ова ниво, информатичката технологија кај човечките ресурси ги користи внатрешните мрежи заедно со надворешните мрежи. Има два вида на податоци: едните се индивидуални податоци на сите вработени, а другите се бизнис податоците, како што се структурата на организацијата, подредување на позициите, скалила на плати и така натаму.


Автоматизацијата на информатичката технологија кај човечките ресурси може да ја намали количината на рутинирани работи, како што се одржување на бизнис документирањето кое претходно требало да се прави рачно од професионалците за човекови ресурси.

Третото ниво е нивото на интеракција, кое оди над едноставното објавување на информации и основна автоматизација, и дава предвремена корист и ефикасност за функцијата на човековите ресурси (Tansley, Newell и Williams, 2001; Lepak и Bartol, 2003). Преку селективно филтрирање на информациите, вработените може да преземат иницијатива за самостојно планирање на нивната кариера, што го менува планирањето на работата од ориентирана кон одделот на ориентирана кон вработените. Покрај тоа, функцијата за комуникација може да ги поврзе различните оддели помеѓу себе за да ги подели услугите и да ги искористи јавните информации за да постигнат хармоничен тек на работата. Преку интеракција на работниот тек и размената на податоци, и внатрешните и надворешните професионалци за човечки ресурси можат да продолжат со соработката на постојаната програма за човечки ресурси.


И примената на информатичка технологија за човечките ресурси и трансформацијата на функцијата на човечките ресурси имаат влијание една на друга. Трансформацијата на функцијата на човечките ресурси бара моќни алатки за да им помогнат на менаџерите и вработените да ги прават работите подобро и да прават подобри работи. Од друга страна, примената на информатичката технологија кај човечките ресурси прави трансформацијата на функцијата на човечките ресурси да стане пореална, и до некоја мера, радикално ја променува функцијата на човечките ресурси – таа бара професионалците кои работат со човечките ресурси да ги научат новите и мешани вештини за информатичката технологија кај човечките ресурси и ги привлекува професионалците кои работат со човечки ресурси да посветат внимание на активностите за поддршка и трансформационите активности на информатичката технологија кај човечките ресурси. Како еден тип на новата функција на човечките ресурси, информатичката технологија е софтверската платформа која ја движи функцијата на човечките ресурси кон активности засновани на мрежно поврзување и знаење.


3.2 Одбирање и имплементирање на информатичките системи за човечки ресурси

Компаниите се различни во однос на нивните информациски потреби, нивната постоечка технологија и нивната посветеност на технологијата. Тие исто така се различни во нивната можност да си ја дозволат технологијата, колку ги вреднуваат информациите за човечките ресурси, големината и културата на организацијата и човечките ресурси кои се достапни за да се посветат на надградување на технологијата.


Типично, организациите следат процес за одбирање на информатички систем за човечки ресурси кој може да биде поделен на три чекори: (1) фаза на адаптација, (2) фаза на имплементација и (3) фаза на институционализација, прикажан во слика 2:

Слика 2. Фази во процесот на избор и имплементацја на информатички систем за човечки ресурси

Човечките ресурси може да имаат потешкотија и со промената на системите. Многу скоро, една јавна надградба на технологијата на информатички систем за човечки ресурси беше користен за самостојна работа на вработените и менаџерите за да се автоматизира текот на работата. Со овој технолошки развој вообичаените активности кои човечките ресурси ги изведувале повеќе не се неопходни и, како резултат на тоа, персоналот од човечки ресурси може да се почувствува лишен од правото на работа. Едно скорашно истражување го истражило влијанието на технологијата на бројот на персонал од човечки ресурси и открило дека имплементацијата на технологијата за човечки ресурси не значи неопходно намалување на персоналот од човечки ресурси и дека всушност, бројот на персонал од човечки ресурси се зголемил или останал ист.


4. ЗАКЛУЧОК
Технологијата на иднината ќе биде поврзана со брзиот пристап до точни моментални информации и можноста да се пристапува до овие информации преку повеќе системи ќе преземе стратешка улога во организациите. Се очекува човечките ресурси да се откажат од улогата на единствен сопственик на информациите за човечките ресурси за менаџерите и вработените да можат да ги користат овие информации за решавање на нивните проблеми користејќи системи засновани на мрежи. Овој нов систем нема неопходно да значи намалување на персоналот на човечки ресурси. Новиот систем ќе овозможи професионалците кои работат со човечки ресурси да се фокусираат на трансформирање на информациите во знаење кое може да се користи од организациите за донесување одлуки. Тоа ќе биде работа на информатичката технологија со човечките ресурси за подигнување на влијанието на оваа технологија. Главните функции на информатичките системи за човечки ресурси се создавање и водење на евиденција за вработените, известување за усогласеноста, планирање на човечките ресурси и предвидување, менаџирање со таленти, стратешко подредување и подобрување на донесувањето на одлуки. Улогата на професионалците кои работат со човечки ресурси се има променето фундаментално како резултат на технологијата. Главните компетенции кои се имаат развиено се мајсторство на технологијата за човечки ресурси, стратешки придонес, личен кредибилитет, давање на услуги за човечките ресурси и знаење за бизнисот.

РЕФЕРЕНЦИ

Andolsek, D. M. и Stebe, J. (2005). Децентрализација на функцијата на човечките ресурси во Европските организации. Меѓународен весник за Менаџментот на човечките ресурси, 16(3), 311-329.
Aston, C. (2002). Трансформација на човечките ресурси во AT&T Консументските услуги. Меѓународен преглед на Менаџментот на Човечките, 10(5), 6-11.
Beatty, R. W., Ewing, J. R., и Tharp, C. G. (2003). Улогата на човечките ресурси во раководењето со корпорациите: Моментално и во иднина. Менаџирање со човечките ресурси, 42(3), 257-269.
Florkowski, G. W. и Olivas-Lujan, M. R. (2006). Поврзувањето помеѓу иновациите во информатичката технологија за човечки ресурси фирми од САД и Фирми надвор од САД. Разгледување на персоналот, 35(6), 684-710. Frombrun C.J., Tichy N.M., и Devanna M.A. (1985). Стратешки Менаџмент на човечки ресурси. Њу Јорк: John Wiley и Sons.
Stone, D. L., Stone-Romero, E. F., и Lukaszewski, K. (2006). Фактори кои влијаат на прифаќањето и ефикасноста на електронските системи за човечки ресурси. Преглед на менаџментот на човечки ресурси, 16(2), 229-244.
Haines, V. Y. и Lafleur, G. (2008). Употреба на информатичката технологија и улогите на човечките ресурси и ефикасност. Менаџирање на човечките ресурси, 47(3).

Преземи го првиот чекор кон успешна кариера во програмирање и дознај повеќе за нашите програми, методологија на работа, професори и процес на аплицирање.

За повеќе информации, закажи информативна средба сега!

Share

Share on facebook
Share on linkedin

претходно

Text

Softversko inzenerstvo | Brainster Next College

следно

Text

Softversko inzenerstvo | Brainster Next College

Види повеќе во новости, заедница, проекти

Биди секогаш во тек со новости од Медиа

    Следи ги новостите од медија

      X

      Соработувај со нас

        Предложи Содржина

          Контакт Лице

          (+389) 070 239 915
          Или пиши ни на
          Softversko inzenerstvo | Brainster Next College

          Испратено!

          Твојата порака е успешно пратена. Соодветен човек од нашиот тим ќе те исконтактира најбрзо што може!